W Obliczu Niedoboru Białych Pracowników, Firmy Próbują Szkolenia Na Miejscu Pracy

NEW YORK, NY – MARCH 11: A general view of the IBM The International Business Machines Corporation offices on Madison Avenue on March 11, 2014 in New York City. (Photo by Ben Hider/Getty Images)

Przybywając do Kolumbii, Missouri, w wieku 18 lat, Mateusz Haruza widział Uniwersytet w Missouri jako kamień do kariery w dziedzinie technologii. Zamiast tego okazało się, że jest to bump na drodze.

Dean’s list student zakończył kolegium dropout, homoseksualny 20-to co odciąć od swoich rodziców po wyjściu, i pracować w UPS Store w pracy, którą opisał jako “retail drudgery” podczas spędzania długów kart kredytowych i wyciągania kredytów kolegialnych. Wygrał „Absolute Rock Bottom”.

Następnie, w zeszłym roku, przyjaciele poprowadzili Haruzę do przełomowego programu IBM, który płaci nowych pracowników, ponieważ otrzymują nauczanie w klasie i szkolenie na miejscu pracy – nie wymaga stopnia uniwersyteckiego.

Ten rodzaj rekrutacji był stosunkowo nowym rozwiązaniem dla IBM i innych firm, które zazwyczaj wymagają stopni licencjackich dla pracowników na poziomie wejściowym. Teraz, wstrząśnięty talentem, rosnąca liczba pracodawców ponownie rozważa wymagania stopnia i przyjmuje systemy szkoleniowe bardziej powszechne w handlu blue-collar.

„Jako społeczność biznesowa musimy dokonać lepszej pracy z dywersyfikacją naszej siły roboczej, pełnym zatrzymaniem. Jeśli nie poradzisz sobie z tym na poziomie wejściowym, odrzucasz swoją odpowiedzialność za faktyczną zmianę”. Bridget Gainer, dyrektor generalny ds. handlu, Aon

Haruza jest sześć miesięcy w dwuletnim programie IBM i kocha go.

“Czuję, że jesteśmy dziećmi firmy” – powiedział Haruza, obecnie 27. „Każdy inny jest jak wspierający rodzice, starając się cię na pokład i dołączyć do rodziny.”

To rodzina IBM ma nadzieję na wzrost.

Mateusz Haruza, 27 lat, uczestniczy w programie IBM, który płaci trenerów bez dyplomów uniwersyteckich do szkolenia na stanowiskach wymaganych, które firma w przeciwnym razie miała trudności z wypełnieniem. Tytuł: Mateusz Haruza

Podczas gdy roszczenia dotyczące niedoborów pracowników o niskim wynagrodzeniu otrzymały znaczący zwrot, istnieje szeroki konsensus, że niektóre sektory gospodarki – technologia, opieka zdrowotna i technologiczne przedsiębiorstwa takie jak ubezpieczenia – napotykają prawdziwą niepowodzenie kwalifikowanych talentów. Programy takie jak IBM zostały promowane tak, że mają tak duży potencjał, aby rozwiązać ten problem, że ramię badawcza Kongresu zaleca, wymagając od pracodawców, aby je zaoferować, lub być opodatkowany, aby zapłacić za nich.

Płacenie za szkolenie jest niemal niczym nowym, ale może rozwiązać wiele problemów.

Pracownicy znajdą bardziej nagradzające kariery, podczas gdy pracodawcy cieszą się głębszym basenem talentów, powiedziała Amy Kardel z CompTIA, stowarzyszenia handlowego ds. technologii informacyjnych. Osoby zatrudnione przez programy również mają tendencję do utrzymania na pracy dłużej; takie programy mogą również rozszerzyć kulturę firmy poprzez przyciągnięcie pracowników, w tym pracowników kolorowych, których doświadczenia życiowe są poza średnią-kolegium kariery arkusza powszechne w białych miejscach roboczych.

“Strategie zdobycia i uczenia się mogą szybko otworzyć drzwi dla kogoś do kariery” – powiedział Kardel, wiceprzewodniczący CompTIA w sprawie strategicznych relacji z siłą roboczą.

Tylko jeden na 300 amerykańskich pracowników wziął udział w formalnym programie szkoleniowym na miejscu pracy, co wynosi mniej niż jeden dziesiąty w większości Europy Zachodniej. Pomimo tego zwiększyła się tutaj uwagę na białą wersję tego rodzaju modeli uczenia się, które pozostają stałą związaną z budownictwem.

Aon Center w Chicago. Gigant ubezpieczeniowy współpracował z innymi firmami i uniwersytetami społecznościowymi w Chicago, aby zatrudnić ponad 1000 pracowników. Zdjęcie: AP Photo / Charles Rex Arbogast

Płacenie za trening staje się coraz częstsze w Stanach Zjednoczonych. Statystyki Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych pokazują wzrost wynagrodzeń o 70 procent w ciągu ostatniego dziesięciolecia.

Aon, gigant ubezpieczeniowy z siedzibą w Londynie, otworzył swój amerykański program zarabiania i uczenia się w 2017 roku, rozpoczynając klasę 26 studentów w swojej siedzibie w Ameryce Północnej w Chicago. Od tego czasu dołączył do innych firm i szkół społecznościowych w Chicago, aby przywieźć ponad 1000 pracowników szkoleniowych w całym mieście, i rozszerzył swój program do biur Aon w całym kraju.

Aon trenerzy dołączyć do ścieżki kariery – technologii lub finansów, w ogóle – podczas pracy z mentorami na pracy i biorąc wspólnotowe zajęcia kolegialne. Płacą wynagrodzenie w pełnym wymiarze godzin, zajmując się zadaniami wcześniej wykonywanymi przez ostatnich absolwentów uniwersytetu lub uczelni.

“Nie musisz mieć dymy w kieszeni i możesz uzyskać swoje wykształcenie.” Laura Hopkins, dyrektor wykonawczy SEIU Healthcare 1199NW Multi-Employer Training and Education Fund

Ta przejście do strukturalnego szkolenia pozwala również Aon wstrzykiwać do swojego biznesu nową różnorodność – w rasie, płci i w doświadczeniu życia.

Bridget Gainer, główny dyrektor handlowy Aon, powiedział, że firma jest dla niego silniejsza.

„Patrz, jesteśmy w biznesie ryzyka” – powiedział Gainer. „Bycie w stanie określić ryzyko wymaga wszelkiego rodzaju myśli”.

W poszukiwaniu talentów, Aon rekrutacje były przekierowywane do Big Ten uniwersytetów, powiedział Gainer. Zapomniane były instytucje takie jak te, które Gainer widzi z jej okna biura: Harold Washington College, jeden z City Colleges w Chicago.

To jest miejsce, w którym Juawana Allen znalazł Aon, za pośrednictwem flirtu w bibliotece reklam programu Aon. Allen pracował jako narzeczony i w sklepie detalicznym, idąc do szkoły w pełnym wymiarze godzin. Jego celem był stopień prawa. Spotkanie z rekruterem Aon zmieniło jej kurs.

23-letnia Juawana Allen ukończyła program szkoleniowy w Aon, firmie ubezpieczeniowej, która zapłaciła za przygotowanie się do pracy wcześniej zarezerwowanej dla absolwentów uniwersytetu. Wydawnictwo: Juawana Allen

Szukali ludzi, którzy chcieli się uczyć i byli głodni na szansę” – powiedział 23-letni Allen. Jestem bardzo ambitny i to dopasowuje się dokładnie do tego, co chciałem zrobić”.

Dołączywszy do trzeciej klasy szkoleniowej firmy, Allen został zapłacony, aby podzielić jej godziny między szkoleniami na miejscu pracy i instrukcjami w klasie dostarczonymi w Harold Washington. Dni były długie – Allen i inni regularnie zaczęli pracować o 9 rano przed rozpoczęciem zajęć, które odbyły się około 9 rano – ale Allen skończył, ukończył się w grudniu 2020 roku. Obecnie pracuje w branży ubezpieczeniowej w biurze firmy Dallas.

Allen dąży do bycia jedną z pierwszych kobiet w kolorze w roli przywódczej w Aon. Jeśli uda się, spełni jedną z nadziei Gainera: poprawić różnorodność w pozycjach wyższych. Przemysł ubezpieczeniowy, podobnie jak większość przemysłów, jest nieproporcjonalnie biały i męski na poziomie zarządzania.

“Jako społeczność biznesowa musimy zrobić lepszą pracę z dywersyfikacją naszej siły roboczej, pełną przerwą” – powiedział Gainer. “Jeśli nie rozmawiasz z tym na poziomie wejściowym, odrzucasz swoją odpowiedzialność za faktyczną zmianę.”

Kolejny zestaw pracodawców – amerykańskie szpitale i kliniki – od dawna polega na kobietach i kolorowych ludziach, aby wypełnić swoje rzędy. Chronicznie brakuje jednak personelu.

Aby poradzić sobie z tym niedoborem w Waszyngtonie, organizacja szkoleniowa prowadzona przez największe szpitale państwa i ich największy związek zawodowy zapewnia program pomocy edukacyjnej, który pomoże pracownikom szpitala rozwijać swoje wykształcenie w dziedzinie zdrowia.

“Będziemy płacić za ich AA, ich BA, ich MBA, ich doktorat, całe dziewięć dolarów nieruchomoÅ›ci” – powiedziała Laura Hopkins, dyrektor wykonawczy SEIU Healthcare 1199NW Multi-Employer Training and Education Fund. “Nie musisz mieć dymy w kieszeni i możesz uzyskać swoje wykształcenie.”

Siedem lat temu Eva Zhang była czarnoksiężniczką w przedmieściowej restauracji sushi w Seattle. Dziś, dzięki funduszowi szkoleniowemu, płacą za to, by zostać pielęgniarką.

Wychowana w Hubei w Chinach, Zhang przeniosła się do Stanów Zjednoczonych ze swoim najstarszym synem i wtedy mężem, kiedy miała 24 lata. Przez pierwsze dziesięć lat pracowała w restauracjach, zanim postanowiła, że chce „prawdziwej kariery” i wylądowała w małej szkole technicznej tuż przed Seattleem. Program asystentów medycznych był ogromny – pracowała w pełnym wymiarze godzin i wychowała rodzinę – ale ukończyła studia w 2015 r. za 10 000 dolarów.

Jej wynagrodzenie początkowe – 16 dolarów na godzinę – nie uzasadniało tej inwestycji. Zrobiła mniej, niż miała w restauracji sushi, gdzie kontynuowała pracę w weekendy. Ale praca kwalifikowała ją do bezpłatnego programu edukacyjnego prowadzonego wspólnie przez jej pracodawcę i jej związek.

Laura Hopkins, jest dyrektorem wykonawczym programu w stanie Waszyngton, który płaci za pracowników pracujących szpitali, aby uzyskać wszystko od stopni współpracujących do doktoranckich. Wykonawca: Laura Hopkins

Modelowana na programach w stanie Nowy Jork i gdzie indziej, inicjatywa Waszyngton prowadzi pracowników do kursów studiów na Uniwersytecie Waszyngton i innych instytucjach obszarowych, które odpowiadają ich potrzebom. Zhang, która ponownie zarejestrowała się na uniwersytecie jesienią 2019 roku, zamierza stać się certyfikowaną pielęgniarką lub licencjonowaną pielęgniarką praktyczną, w wymaganych zajęciach, które zwiększyłyby jej zarobki i umożliwiłyby jej przeprowadzenie bardziej złożonej, ciekawej pracy.

“Im więcej wiem, tym więcej mogę przyczynić się do pacjentów i współpracowników w mojej pracy” – powiedział Zhang. “To naprawdę dużo dla ludzi, którzy mają rodzinę i mają pracę, aby wrócić do szkoły. To nie jest łatwe, ale dla mnie jestem bardzo wdzięczny”.

Brak pracowników jest szczególnie ostry w technologii, gdzie firmy konkurują o pracowników, którzy mogą wziąć swoje umiejętności wszędzie. Ale kompetencje technologiczne nie są priorytetem tylko w Dolinie Silikonowej, powiedział Kardel CompTIA, którego pracodawca współpracuje z Departamentem Pracy USA w celu promowania uczenia się na miejscu pracy. Pracodawcy, którzy opierają się na technologii – grupa, która obejmuje większość producentów, wielu detalistów i rządu – szukają tych samych pracowników.

“Tech nie jest tylko pionierem, jest horyzontem” – powiedział Kardel. “Te prace są częścią firm, na które wszyscy polecamy każdego dnia.”

Kelli Jordan, dyrektor ds. kariery i umiejętności firmy IBM, wypożyczył zdanie, które pięć lat temu wywołał były dyrektor generalny firmy IBM: „nowe stanowiska zawodowe”. Firma szuka pracowników, którzy mogą zająć się pracą bieli, która nie, lub nie powinna, wymaga czteroletniego stopnia. Potrzebne uczenie się odbywa się w pracy.

IBM zamierza zatrudnić ponad 400 trenerów rocznie, umieszczając je na 25 różnych ścieżkach szkoleniowych, od rozwoju oprogramowania po naukę danych po zasoby ludzkie, powiedział Jordan. IBM utrzymuje około 90 procent uczestników programu, co kosztowało firmę 65 milionów dolarów od 2018 roku.

Podobnie jak wielu w swojej branży, IBM popiera ustawę o narodowym uczenia się, która wkłada 3,5 miliarda dolarów w federalną pomoc dla programów zarejestrowanych przez Departament Pracy. Ustawa została przyjęta przez Izbę Reprezentantów z szerokim poparciem, ale nie przyszła do głosowania w Senacie.

Jeden na 300 amerykańskich pracowników uczestniczy w programach, w których pracodawcy płacą im, gdy uczą się.

Jak IBM mierzy, rząd federalny przekazuje 130 miliardów dolarów rocznie w dotacjach, pożyczkach i innych korzyściach dla studentów studiów podyplomowych i innych stopni szkolnictwa wyższego – wydatki, które, według firmy, nie spełniają już potrzeb gospodarki cyfrowej.

Programy, które płacą trenerom na naukę „ są tak krytycznie ważne, gdy myślimy o tworzeniu dobrych, dobrze płatnych miejsc pracy dostępnych dla wszystkich”, powiedział Jordan. “A dla firm, to nie jest coś, co jest niezwyciężone.”

Haruza, trener IBM, uczy się zarządzania bazami danych w ciągu dnia. Wciąż odchodzi na studia podyplomowe w nocy – głównie aby zrezygnować z konieczności spłaty kredytów studenckich. Haruza nie myśli, że stopień kolegium będzie szczególnie przydatne, i nie widzi, dlaczego każdy będzie potrzebował jednego w dziedzinie, która wymaga regularnego retraining w każdym razie.

“Mam nadzieję, że edukacja zmieni się w coś, co jest rzeczywiście korzystne dla ludzi” – powiedział Haruza, “i może rzeczywiście dostać im pracę”.

Opowieść o płatnych programach szkoleniowych została wyprodukowana przez The Hechinger Report, niezależną organizację informacyjną non-profit koncentrującą się na nierównościach i innowacjach w edukacji. Zarejestruj się na newsletter Hechinger.

0 Shares:
Leave a Reply

Your email address will not be published.

You May Also Like